equal pacE Polska
  • equal pacE United Kingdom
  • equal pacE Suomi
  • equal pacE France
  • equal pacE Polska
  • equal pacE Vlaams-België en Nederland

Co-funded by the PROGRESS Programme of the European Union

Questions or comments?

Please don't hesitate to contact us if you have any questions, comments or messages.

Please note that we can reply only to requests in English!

Phone: +49 (0) 30 27877-133

Questions or comments?

Please don't hesitate to contact us if you have any questions, comments or messages.

Please note that we can reply only to requests in English!

 Contact form

O różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce

© Fotolia.com

Wstępne dane za 2013 rok dowodzą, że różnica płac ze względu na płeć w Polsce wynosi 6,4 procent (baza danych Eurostatu). Co za tym idzie, różnica w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn jest jedną z najniższych w Unii Europejskiej. W okresie między 2007 i 2013 rokiem niewyrównane różnice w wynagrodzeniu spadły o ponad 8 punktów procentowych.

Jeśli ten rozwój wskazuje na rzeczywistą poprawę w osiąganiu większej równości płci w zakresie płac, to zależy on w dużej mierze od rozwoju czynników, które napędzają różnice płac w Polsce. Należy pamiętać, że stosunkowo niska nieskorygowana różnica płac może jednak korelować z innymi wynikami na rynku pracy, które można przypisać różnicy płci.

W tym obszarze należy pamiętać o aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn w Polsce.  Według Eurostatu, stopa zatrudnienia kobiet w Polsce wynosi 53,4% (2013) i znajduje się poniżej średniej krajów UE-28 (58,8%). Dane dotyczące zatrudnienia mężczyzn to odpowiednio 66,6% (Polska) i 69,4% (UE-28). Na pierwszy rzut oka, można by argumentować, że stopa zatrudnienia kobiet znajdująca się poniżej średniego poziomu może raczej wynikać z mniej solidnych warunków na rynku pracy w Polsce w porównaniu z innymi krajami, a nie z różnicy płci. Jednak ta hipoteza jest ważna tylko wtedy, gdy dotyczy osób bardziej wykształconych.

Podczas gdy wskaźniki zatrudnienia kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem nie różnią się znacząco, to dzieje się tak w przypadku mężczyzn i kobiet z niższym wykształceniem. Stopa zatrudnienia kobiet, które osiągnęły co najmniej niższy poziom wykształcenia średniego, wynosi 16,3%, co oznacza, że jest to jeden z najniższych wyników w UE-28 (36,3%). Choć słabiej wykształceni mężczyźni są rzadziej zatrudnieni w Polsce (28,8%) niż osoby o wyższych kwalifikacjach, to zwłaszcza stopa zatrudnienia tych mężczyzn jest wyższa niż odpowiedni wskaźnik dla kobiet. Dlatego też można przyjąć, że raczej niska różnica w niewyrównanych płacach w Polsce może tłumaczyć się stosunkowo niską stopą zatrudnienia niewykwalifikowanych osób płci żeńskiej.

Uderzającym jest fakt, że według obliczeń ekonometrycznych przedstawionych przez OECD aż 94% niedostosowań różnicy płac w Polsce nie można przypisać cechom fizycznym pracowników, ich stanowiskom pracy i firmom, które są zazwyczaj brane pod uwagę. Ta cecha może oczywiście wynikać z większej jednorodności polskiej siły roboczej, gdyż już samo zróżnicowanie ze względu na płeć zdecydowanie wpływa na aktywność zawodową. Niemniej jednak, analiza dowodzi, że niektóre cechy strukturalne określają różnice płac między płciami. Bardziej wnikliwe spojrzenie na wyniki wskazuje, że po pierwsze, pracownice mają mniejsze doświadczenie w pracy i mniejszy godzinowy staż pracy. Podobnie jak w innych krajach, obie te cechy powodują niższe przeciętne płace. Po drugie, dowody sugerują, że zatrudnione kobiety w porównaniu z mężczyznami przeciętnie stosunkowo częściej legitymują się wyższym poziomem wykształcenia i częściej wykonują prace wymagające bardziej złożonych zadań. I należy dodać, że stosunkowo niewielki zakres niedostosowanej różnicy wynagrodzeń i relatywnie dużą część niewyjaśnionych różnic można złożyć na karb różnic między kobietami i mężczyznami w Polsce odnośnie do postaw wobec ryzyka i negocjacji lub preferencji dla korzyści pozafinansowych.

Jaki jest obraz dla poszczególnych przedsiębiorstw? Podczas gdy nieskorygowana różnica płac jest niewielka na poziomie krajowym, może być ona większa na poziomie firmy (Państwa firmy). Uwzględnianie obiektywnych powodów potencjalnego istnienia różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w Państwa firmie w znaczący sposób daje Państwu/osobom odpowiedzialnym za zarządzanie pewność, że płace są właściwie zrównoważone pomimo różnic w przeciętnej wartości płacy. Firmy z Polski zapraszamy do korzystania z narzędzia internetowego equal pacE, aby sprawdzić własne struktury płac w celu identyfikacji czynników wywołujących potencjalne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w ich przedsiębiorstwach. Dzięki temu narzędziu użytkownik/firma może uczynić równość płac kobiet i mężczyzn najważniejszą wartością w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi - z pomocą narzędzia internetowego equal pacE.